DERECHO Y CAMBIO SOCIAL

SUMARIO: I.- LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. II.- INTRODUCCIÓN AL TEMA. III.- EL MARCO DE PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL Y LEGAL DEL TRABAJADOR DE CONFIANZA: 3.1. La protección constitucional. 3.2. La protección legal y reglamentaria a través de la LPCL y del RLFE. IV.- COMENTARIO A LA DECISIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN CUANTO AL TRABAJADOR DE CONFIANZA: 4.1. El caso concreto. 4.2. Estimaciones críticas de las decisiones del TC sobre el trabajador de confianza y en especial las que se sostienen en la STC N.° 2358-2005-PA/TC. V. NOTAS CONCLUSIVAS

En Lima, a los 12 días del mes de mayo de 2005, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Gonzales Ojeda, García Toma y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente sentencia

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Segundo Juan Argomedo Muñoz contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de fojas 186, su fecha 25 de febrero de 2005, que declara infundada la acción de amparo de autos.

Con fecha 8 de julio de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S.A. (EPS SEMAPA BARRANCA S.A.), solicitando que se lo reponga en su puesto de trabajo como Gerente Técnico, y que se le paguen sus remuneraciones dejadas de percibir. Manifiesta que ingresó a laborar para la demandada el 2 de mayo de 2002 hasta el 21 de abril de 2004, fecha en que fue despedido arbitrariamente mediante la Carta N.° 080-2004-GG-SEMAPA BARRANCA S.A., de fecha 20 de abril de 2004, vulnerándose sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la protección contra el despido arbitrario.

La emplazada deduce las excepciones de incompetencia y de falta de agotamiento de la vía administrativa, y contesta la demanda señalando que el demandante fue contratado como personal de confianza para que desempeñe el cargo de Gerente Técnico, por lo que al retirársele la confianza no se han vulnerado sus derechos. Asimismo, indica que al demandante se le han abonado todos sus beneficios sociales.

El Juzgado Mixto de Barranca, con fecha 29 de octubre de 2004, declara infundadas las excepciones propuestas e infundada la demanda, por considerar que el cargo de Gerente Técnico que desempeñaba el actor, al tener naturaleza directriz le es aplicable el articulo 187° de la Ley General de Sociedades, que señala que el gerente puede ser removido en cualquier momento por el directorio o por la junta general.

La recurrida confirmó la apelada, por los mismos fundamentos, estimando que el demandante no ha sido despedido, sino que sólo se le retiró la confianza, teniendo en cuenta que el cargo que desempeñaba era de confianza.

1. El demandante alega que ha sido despedido arbitrariamente, ya que mediante las Cartas Nos 080-2004-GG-SEMAPA BARRANCA S.A., de fecha 20 de abril de 2004, la Empresa emplazada le comunicó la extinción de su contrato de trabajo, retirándole así la confianza para seguir desempeñando el cargo de Gerente Técnico.

2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 43º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, son trabajadores de confianza aquéllos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

En buena cuenta, los trabajadores de confianza tienen un mayor grado de responsabilidad en atención a las funciones que desempeñan, ya que se relacionan en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración, entre otras actividades.

3. Según lo dispuesto por el artículo 59º del Reglamento del Decreto Legislativo N.º 728, aprobado por Decreto Supremo N.º 001-96-TR, para la calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60º del reglamento acotado, señala que la calificación de los puestos de confianza “es una formalidad que debe observar el empleador”; sin embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita”; debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto.

4. El recurrente afirma que el cargo de Gerente Técnico que desempeñaba no era de confianza debido a que en sus boletas de pago no se consignaba la calificación correspondiente Sin embargo, si concordamos dicha afirmación con lo dispuesto por la legislación sobre la materia, expuesta en el fundamento precedente, se advierte que la omisión de la Empresa emplazada de consignar en la boleta del accionante la calificación de trabajador de confianza, no enervaría dicha condición ya que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas.

5. Por otro lado, el demandante afirma que en el primer contrato que suscribió con la Empresa emplazada no se consignaba que el cargo referido era de confianza, argumento que ha quedado totalmente desvirtuado, ya que con el Memorándum N° 024-2003-ERH-SEMAPA BARRANCA S.A., de fecha 2 de mayo de 2003, obrante a fojas 128, se acredita que la Empresa emplazada le comunicó al actor que el cargo que iba a desempeñar había sido calificado como un puesto de confianza; por lo tanto si bien en el contrato de trabajo no se consignó que el cargo que iba a desempeñar era de confianza, no es menos cierto que el actor tomó conocimiento el mismo día en que iba a iniciar su actividad laboral que el cargo era de confianza.

6. En todo caso, si el demandante consideraba que su cargo había sido indebidamente calificado como puesto de confianza, debió recurrir ante el Poder Judicial para que deje sin efecto tal calificación, de conformidad con establecido en el articulo 61° del Decreto Supremo N.º 001-96-TR.

7. En consecuencia, no habiéndose acreditado la vulneración de los derechos alegados la presente demandada debe desestimarse.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

En la decisión jurisprudencial del Tribunal Constitucional señalada en la STC Nº 2358-2005-PA/TC se confirma la situación en la que se encuentran los trabajadores de confianza, cual es la de que estar protegidos constitucionalmente por la indemnización cuando se alegue la ruptura de la confianza; pues al desaparecer ésta -que ha sido depositada en ellos para la realización de labores determinadas por el sello de esa confianza encomendada por el empleador-, «queda en el aire» entonces, seguir manteniendo vivo el vínculo jurídico que los une.

Dicha situación es más palpable cuando, quienes acuden al amparo son trabajadores que realizan una «perfecta relación laboral privada» en entidades del Estado tales, como por ejemplo el Poder Judicial (STC Nº 746-2003-AA/TC), la Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A.-CORPAC S.A. (STC Nº 4492-2004-AA/TC) o empresas prestadoras de servicios públicos, como la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S.A.-EPS SEMAPA BARRANCA S.A.

Es respecto de ésta última que nos vamos a avocar, comentándola para contrastar las razones por las que nuestro Tribunal Constitucional niega al trabajador de confianza, la tutela de reposición, concediéndole, antes bien la tutela indemnizatoria a través de la indemnización por despido arbitrario y las razones que esgrime para ello.

III.- EL MARCO DE PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL Y LEGAL DEL TRABAJADOR DE CONFIANZA:

La actual Constitución de 1993, establece dentro del Capítulo II dedicado a los derechos sociales y económicos, las pautas de resguardo constitucional del trabajador, cualquiera sea la labor –y la función- que realice, donde obviamente, se encuentra incluido en la protección constitucional, el trabajador de confianza. Al respecto el artículo 22 se enmarca en dejar en claro que el trabajo es un deber y un derecho, siendo además, base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

A renglón seguido, el artículo 23 prevé que, el trabajo, como actividad humana y medio de realización de la persona, es, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan; además en el mismo artículo se señala que el Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo; con lo que se establece en la parte final de este primer párrafo de nuestro precepto supralegal, lo que es llamado las «disposiciones constitucionales programáticas», es decir la asunción de actividades que desarrollen en la realidad social, la previsión constitucional a través de la intervención del legislador ordinario, en este caso del legislador laboral.

Pero lo que resulta más resaltante de esta norma, es que bajo ninguna circunstancia, ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; pues los fueros que goza el trabajador no le son reconocidos en cuanto tal -trabajador- sino como ciudadano, como persona.

Además, siguiendo con el artículo 23, se establece que, nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

En el artículo 26 se regulan o recogen de modo enunciativo, tres principios que son los pilares del Derecho del Trabajo. Con todo, se dice en esta norma que, en la relación de trabajo se respetan los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley; y de interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma o también conocido por la alocución latina in dubio pro operario, derivada del clásico principio penal indubio pro reo.

Ahora, el artículo 27 prescribe que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario; con esto, el legislador constitucional deja en manos de la ley sustantiva regulatoria de la relación del trabajo (Ley de Productividad y Competitividad Laboral [LPCL]) la protección en caso de que el trabajador, incluido el trabajador de confianza, sea despedido arbitrariamente. En este extremo del comento constitucional, nos preguntamos: ¿CUÁL ES LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL «ADECUADA» FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO CUANDO EL TRABAJADOR ES DE CONFIANZA? Esta pregunta será respondida cuando lleguemos al tema del resguardo de este tipo de trabajador por parte de las decisiones del Tribunal Constitucional (STC Nº 746-2003-AA/TC y STC Nº 4492-2004-AA/TC), antes de hacer nuestros comentarios sobre está última sentencia suprema que hemos de exponer.

La norma que desarrolla la previsión del primer párrafo del artículo constitucional 23 referida a la promoción de condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo por parte del Estado; es, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), recogida a través de su Texto Único Ordenado en el D.S. Nº 003-97-TR.

En concreto, en el tema de los trabajadores de confianza los artículos 43 y 44 de la LPCL, como normas específicas recogen la institución tratada. De igual modo, la norma reglamentaria, a través de la Ley de Fomento del Empleo (RLFE), esto es el D.S. Nº 001-96-TR prevé todo el tema del trabajador de confianza en sus artículos 28, 59 al 61.

En la norma general regulatoria de los derechos del trabajador de confianza, se conceptualiza al trabajador de este tipo como todo aquél que ejerce labores en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. De igual modo es un trabajador de confianza quien presenta directamente al personal de dirección sus opiniones o informes, para la buena marcha de la empresa, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Del mismo modo, en la norma reglamentaria, esto es la RLFE, explica el procedimiento a seguir por el empleador para calificar un puesto de trabajo como de confianza y a la persona que lo ha de desempeñar en esa forma especial; así como la formalidad a seguirse, tanto como el camino jurisdiccional a efectos de contradecir la designación en tal sentido.

IV.- COMENTARIO A LA DECISIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL RECAIDA EN LA STC N.° 2358-2005-PA/TC EN CUANTO AL TRABAJADOR DE CONFIANZA:

En la sentencia a glosar, vemos que el señor Argomedo Muñoz alega haber despedido arbitrariamente, por retirarle la confianza en el cargo de Gerente Técnico, siendo que a través de la Carta Nº 080-2004-GG-SEMAPA BARRANCA S.A. de fecha 20 de abril de 2004, la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S.A. (EPS SEMAPA BARRANCA S.A.) le comunicó la extinción de su contrato de trabajo; con lo que la decisión empresarial, entiende dicho trabajador, ha vulnerado sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la protección contra el despido arbitrario.

Sostiene el alegante constitucional que, su cargo no era de confianza como cree la demandada, ya que en las boletas de pago no se consignaba la calificación como tal, pues al ser contratado, no se le hizo mención en los contratos de trabajo que la función a desempeñar era de naturaleza de confianza, resultando, entonces a su criterio, la extinción del vínculo laboral en carente de razones, esto es, irrazonable.

De parte de la EPS SEMAPA BARRANCA S.A. se contesta la demanda (casi nada interesa hablar de las excepciones planteadas, de allí que no las mencionemos) señalando que el señor Argomedo Muñoz fue contratado como personal de confianza para que desempeñe el cargo de Gerente Técnico, por lo que al retirársele la confianza no se han vulnerado sus derechos que alega; y que, al demandante se le han abonado todos sus beneficios sociales.

Con tales hechos antes descritos, el amparista interpone su demanda ante el Juzgado Mixto de Barranca, el mismo que declara infundada la demanda, lo que es confirmado por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura; siendo entonces que recurre al recurso extraordinario ante el Tribunal Constitucional, del cual finalmente deviene en la decisión a comentar.

4.2. ESTIMACIONES CRÍTICAS DE LAS DECISIONES DEL TC SOBRE EL TRABAJADOR DE CONFIANZA Y EN ESPECIAL LAS QUE SE SOSTIENEN EN LA STC N.° 2358-2005-PA/TC:

El Tribunal Constitucional (TC) explica que los trabajadores de confianza presentan, a diferencia de los demás trabajadores, una calidad distinta -si nos es posible utilizar el término- que le es otorgada por las funciones a desempeñar. En tal sentido el TC repara en la parte final del fundamento 2, que “(…) los trabajadores de confianza tienen un mayor grado de responsabilidad en atención a las funciones que desempeñan, ya que se relacionan en forma inmediata y directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración, entre otras actividades”[2]. Así, lo destacable de la forma efectiva de trabajo que desempeña este tipo de trabajador se enmarca en las funciones a desarrollar, que sólo pueden ser cubiertas por él y por el personal de dirección, con el cual en mayor énfasis, interactúa, para provecho de la empresa.

El retiro de la confianza en los trabajadores adscritos al régimen laboral privado, régimen que viene regulado por el Decreto Legislativo Nº 728 (más brevemente LPCL) ES EL «CABALLITO DE BATALLA»[3] RESPECTO DEL CUAL SE DEBATE SU PROCEDENCIA COMO CAUSA DE DESPEDIDA LABORAL DEL TRABAJADOR, por no hallarse regulado como cusa de despido. Con todo, la pérdida de confianza es el argumento sin más que generalmente esgrime la decisión empresarial para declarar «cerrado» el vínculo que une al trabajador con el empleador.

En tal sentido el TC precisa en su fundamento primero, recogiendo lo postulado por el accionante constitucional que: “(…) [e]l demandante alega que ha sido despedido arbitrariamente, ya que mediante las Cartas Nos 080-2004-GG-SEMAPA BARRANCA S.A., de fecha 20 de abril de 2004, la Empresa emplazada le comunicó la extinción de su contrato de trabajo, retirándole así la confianza para seguir desempeñando el cargo de Gerente Técnico”.

Otro punto que genera controversia y que, debemos decirlo, genera la utilización ultra sumarísima del amparo en el caso presente, ES LO ATENIENTE AL PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN DEL TRABAJADOR DE CONFIANZA. Dicho medio calificatorio de éste tipo laboral, lo hemos visto, se halla regulado en los artículos 59 al 61 del RLFE. En el fundamento 3 de su decisión suprema, el TC recogiendo la norma reglamentaria explica: “(…) [s]egún lo dispuesto por el artículo 59º del Reglamento del Decreto Legislativo N.º 728, aprobado por Decreto Supremo N.º 001-96-TR, para la calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el artículo 60º del reglamento acotado, señala que la calificación de los puestos de confianza «es una formalidad que debe observar el empleador»; sin embargo, «su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita»; debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto”.

En este extremo de los fundamentos tribunalicios, la formalidad que alega el TC es de tipo ad probationem[4]. Para el caso del trabajador de confianza dicha formalidad del negocio jurídico laboral, viene a estar representada por señalar en el libro de planillas de trabajadores y en las boletas de pago de dicho trabajador, la calificación otorgada.

Ahora, será una formalidad de probanza a tenor del artículo 144 del Código Civil[5]; entonces, trasladando la regulación de la formalidad al ámbito del derecho del trabajo, tenemos que, cuando el reglamento de la LPCL, es decir el RLFE señala que la misma es una formalidad que debe realizar el empleador, ella es un medio de probanza del hecho; mas si no lo hace (la inobserva), entonces, tal situación no afecta la calificación dada, pues de actuarse, en sede administrativa o judicial, la prueba de tal calificación, ella produce todos sus efectos calificatorios, es decir identifica al trabajador como uno de confianza.

Aquí nos preguntamos. ¿TAL PREVISIÓN REGLAMENTARIA PROTEGE AL TRABAJADOR, PARTE DÉBIL DE LA RELACIÓN LABORAL? ¿ELLO NO AFECTA, ACASO, LA PREVISIÓN DEL ARTÍCULO 44 DE LA LPCL, EN EL SENTIDO DE QUE, EN LA DESIGNACIÓN O PROMOCIÓN DEL TRABAJADOR, LA LEY (Y AÚN MÁS, LA CONSTITUCIÓN) NO AMPARA EL ABUSO DEL DERECHO O LA SIMULACIÓN? ¿NO ES QUE, LA LEY (LPCL) IMPERA POR SOBRE EL REGLAMENTO (RLFE) Y NO EN SENTIDO CONTRARIO? ¿NO ES QUE EL RLFE DEBE SER INTERPRETADO A LA LUZ DE LA LPCL; Y ELLA DEBE SER INTERPRETADA EN FUNCIÓN A LA CONSTITUCIÓN?

El TC satisface nuestras preguntas –aunque a despecho de sus funciones, avocándose a transcribir la ley- cuando en su fundamento tercero in fine anota: “(…) el artículo 60º del reglamento acotado, señala que la calificación de los puestos de confianza «es una formalidad que debe observar el empleador»; sin embargo, «su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada ésta se acredita»; debido a que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto”.

Lo que hace aquí el TC es separar la función a desempeñar de la denominación del puesto a ser ejercido. Por todo esto es puntual al estimar en el fundamento 4: “El recurrente afirma que el cargo de Gerente Técnico que desempeñaba no era de confianza debido a que en sus boletas de pago no se consignaba la calificación correspondiente. Sin embargo, si concordamos dicha afirmación con lo dispuesto por la legislación sobre la materia, expuesta en el fundamento precedente, se advierte que la omisión de la Empresa emplazada de consignar en la boleta del accionante la calificación de trabajador de confianza, no enervaría dicha condición ya que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas”.

Vale decir, se puede ser un trabajador de confianza cuando en los papeles no se encuentra estipulada tal situación, pero ellas si se hallan “precisadas” (por así decirlo) en las labores efectuadas –v.gr. suscripción de documentos de la empresa como Gerente General-; o, en el peor de los casos se puede trabajar como hombre de confianza siendo un trabajador usual y al momento de la despedida empresarial, sólo abonarle, aparte de los beneficios de ley, la indemnización. En éste último caso, operaría sólo la tutela indemnizatoria mas no la tutela resarcitoria, de reposición, que si es posible para cualquier otro trabajador.

O también contratar a un trabajador, y en el curso de la relación de trabajo, variar su condición con el sólo animus de despedirle a efectos de cancelarle la indemnización por arbitrariedad de despedida laboral y no esperar su reposición; lo que si podría ocurrir -y en efecto, ocurriría- si el trabajador no fuese de confianza.

Otro ejemplo que asume el abuso del derecho de manos de la parte fuerte de la relación laboral, es contratar a una persona y hacerle de conocimiento, cuando ya se está desempeñando que sus labores de confianza, como se presenta en la sentencia constitucional glosada.

Para nuestro TC esta situación en nada afecta al trabajador, ya que atendiendo al frío texto de la ley, ello es posible: “Por otro lado, el demandante afirma que en el primer contrato que suscribió con la Empresa emplazada no se consignaba que el cargo referido era de confianza, argumento que ha quedado totalmente desvirtuado, ya que con el Memorándum N° 024-2003-ERH-SEMAPA BARRANCA S.A., de fecha 2 de mayo de 2003, obrante a fojas 128, se acredita que la Empresa emplazada le comunicó al actor que el cargo que iba a desempeñar había sido calificado como un puesto de confianza; por lo tanto si bien en el contrato de trabajo no se consignó que el cargo que iba a desempeñar era de confianza, no es menos cierto que el actor tomó conocimiento el mismo día en que iba a iniciar su actividad laboral que el cargo era de confianza”.

Con todo, la STC Nº 746-2003-AA/TC, así como de la STC Nº 4492-2004-AA/TC[6], permiten vislumbrar que, la interpretación que esboza el TC, hay que decirlo es meramente literalista; interpretación harto repulsiva y que el mismo Tribunal se ha encargado de señalar sus nefastos efectos, lo que se repite en la STC Nº 2358-2005-PA/TC.

Lo que el TC no ha reparado es que el señor Argomedo Muñoz fue contratado el 02 de mayo de 2002 y recién el 02 de mayo de 2003 se le comunicó que su cargo era de confianza. Entonces: ¿NO ESTAMOS AQUÍ, ANTE UNA SIMULACIÓN DE CONTRATACIÓN LABORAL? ¿NO ESTAMOS ACASO ANTE UN PLENO DESPIDO ARBITRARIO, QUE HUBIESE MERECIDO LA TUTELA RESARCITORIA, ESTO ES LA REPOSICIÓN? ¿SI EL TC HUBIESE REPARADO EN ESTE «PEQUEÑO DETALLE», NO HUBIESE SIDO MÁS PRUDENTE, DECLARAR IMPROCEDENTE LA DEMANDA Y DERIVARLA A SEDE ORDINARIA LABORAL, DONDE SÍ SE HUBIESE ALEGADO CON MAYOR FUERZA ESTE «PEQUEÑO DETALLE»?

Sinceramente, las decisiones del juzgador constitucional para la solución de los amparos interpuestos por trabajadores de confianza, deben de ser mejor estructuradas, buscándose otros argumentos para la tutela de los derechos fundamentales del trabajador; que tanto como tal es persona. Estimamos que tal fallo jurisprudencial in comento, significa para el TC, mantener la línea de ideas ya esbozada en otras sentencias (STC Nº 746-2003-AA/TC y Nº 4492-2004-AA/TC) a efectos de mantener la coherencia de sus veredictos; hecho que, no está equivocado, pues la función del TC es pacificadora en cuanto a que dentro de los conflictos jurídicos subyacen plenos conflictos sociales, pero que debe ser analizado caso por caso.

En tal sentido el Tribunal debe, reiteramos, analizar las pretensiones materializadas en la demanda, caso por caso; esto es que sus decisiones deben ser casuísticas y no sacadas de un mismo molde argumentativo. Así, el TC debe en el mejor de los casos, apartarse de los procesos iniciados ante él declarándolos IMPROCEDENTES y no infundados como alega para fundamentar su decisión en la STC Nº 2358-2005-PA/TC, pues como estimamos, en la sentencia que comentamos, el tema de la confianza se da con posterioridad a la contratación laboral; de tal manera que es oportuno para el empleador, contratar a un trabajador usual y luego promoverle a un cargo de confianza con el fin de despedirle so pretexto del retiro de la confianza. Otra cosa hubiese sido si, desde un principio, el empleador contrataba a su trabajador asignándole el cargo de confianza; pues allí sí no había vuelta que darle, el despido no era tal sino el uso pleno de las facultades empresariales para disolver el vínculo de trabajo, ergo, la decisión del TC encontraría el sentido esperado, es decir declarar infundada la demanda.

Si en otras ocasiones hemos saludado las decisiones del Alto Tribunal, esta vez no compartimos la lógica argumentativa para fallar en ese sentido al declarar carente de fundamentos la demanda. En la STC Nº 2358-2005-PA/TC, los fundamentos para estimar la protección son clarísimos (el lapso entre la contratación y la designación del cargo: 1 año); lo que no resulta claro es como el TC falla, finalmente, declarando infundada la demanda.

Así, la STC Nº 2358-2005-PA/TC, lo decimos con todas sus letras, nada tiene de constitucional. Por lo tanto, en aras de la seguridad jurídica en las decisiones del Tribunal, la interpretación valida es la constitucional y no la legal ni, menos aún, la reglamentaria; siendo que no se puede soslayar la tutela defensiva de los derechos laborales que tiene el ciudadano que tanto como tal goza de la calidad de persona cuando de los derechos de un trabajador se trate.

NOTAS:

[1] Publicada en el Boletín electrónico de Información Laboral Nº 11-Lima, Diciembre de 2005, de la Sociedad Peruana del Trabajo y de la Seguridad Social. Disponible en: <http://www.spdtss.org.pe/boletin-dic05.html>. Última visita: 10 de abril de 2007.

[2] Las cursivas del fundamento constitucional citado nos pertenecen.

[3] En efecto en la STC Nº 746-2003-AA/TC, fdm. 3, el TC sostiene: “En ese sentido, en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o, por haber ejercido un puesto de confianza, sólo la acción indemnizatoria, resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con una estación adecuada para la actuación de los mismos, no siendo el amparo, por su carácter esencialmente sumarísimo y carente de estación de pruebas, la vía de dilucidación de lo que se solicita, sino la vía del proceso laboral, a la que en todo caso aún tiene derecho la actora, razón por la que se deja a salvo su derecho para hacerlo valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda”.

De igual manera, en la STC Nº 4492-2004-AA/TC, explica el TC en los fdm. 2 y 3: “1. De la cuestionada carta de despido, obrante a fojas 8 de autos, se aprecia que la demandada comunicó al demandante su decisión de resolver el vínculo laboral, al haberle retirado la confianza.

2. En consecuencia, y con relación a los trabajadores de confianza, tal como lo ha establecido este Tribunal en la Sentencia N.° 0746-2003-AA/TC, a quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la reposición, sin perjuicio de dejar a salvo el derecho de accionar en la vía correspondiente. Los textos en cursiva nos pertenecen. Como se ve, en la primera decisión tribunalicia, se decanta para resolver la litis por el lado probatorio; en tanto, en la segunda sentencia, el TC es concluyente al precisar que nada hay que hacer cuando se le retira la confianza a un trabajador de este tipo.

[4] Recurriendo al Código Civil, éste manifiesta en su artículo 141-A (formalidad del acto o negocio jurídico), que en los casos en que la ley establezca que la manifestación de voluntad deba hacerse a través de alguna formalidad expresa o requiera de firma, ésta podrá ser generada o comunicada a través de medios electrónicos, ópticos o cualquier otro análogo.

[5] A este respecto, el artículo 144 del Código Civil (forma ad probationem y ad solemnitatem), estima que cuando la ley impone una forma y no sanciona con nulidad su inobservancia, constituye sólo un medio de prueba de la existencia del acto [o negocio jurídico].

[6] Sentencias del TC que obran como antecedente de la STC Nº 2358-2005-PA/TC in comento y que por razones metodológicas, se han visto a modo de pie de página; pues es de especial interés la sentencia comentada.

* Egresado de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional “Pedro Ruiz Gallo” de Lambayeque, Perú.

Derecho y Cambio Social

LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR ESTATAL DE CONFIANZA ADSCRITO AL RÉGIMEN PRIVADO FRENTE A LA ARBITRARIEDAD DE DESPIDO.

L. Alberto Huamán Órdoñez*