EL ‘ACOSO LABORAL’
Caso cubano

Jorge Rondón Valdés *

Beatriz Tasé Rodríguez

“Lo que el corazón siente y sabe,

que el acoso moral o mobbing no es natural,

la mente luego conoce, entiende, discierne, y explica (…)”

Introducción.

El plano teórico del acoso laboral y sobre todo su regulación en las diferentes legislaciones a nivel mundial, ha venido cobrando relevancia en la última década y sin lugar a dudas se corresponde con la necesidad de dar respuesta a fenómenos que se evidencian como complejos y novedosos. Las consecuencias de los factores psicosociales y su estudio en estos momentos, es una respuesta al impacto que la globalización, como fenómeno económico y social, ha tenido en todos los ámbitos de la vida, donde el mundo del trabajo no ha sido la excepción.

En este momento histórico, de auge, maduración y al parecer agotamiento en las últimas décadas de los modelos que sustentaron el desarrollo del capitalismo, donde las consecuencias sobre la salud de los trabajadores han sido más que conocidas por lo despiadado de su manifestación en el cuerpo y la mente, se acuñan formas novedosas de organización del trabajo compatibles con el desarrollo histórico del capital y se perfilan consecuencias sociales y en la salud de los trabajadores cuyos costos son aún difíciles de precisar. La desregulación laboral, el desempleo y el subempleo creciente (que abarca a más de 1 000 millones de habitantes del mundo según la Organización Internacional del Trabajo), la flexibilización de los procesos de trabajo y consecuentemente la degradación de las condiciones laborales, son sólo algunas de las consecuencias genéricas de la globalización.

Ante este escenario, tanto en la esfera internacional como nacional se motiva la investigación científica en pos de una controversial pero esencial solución jurídica, que permita flexibilizar de forma especial el ordenamiento jurídico nacional por la inexistencia de tal mecanismo desde una óptica de regulación primaria del acoso laboral, como categoría del derecho laboral positivo cubano, evaluándose el peso, que condiciones específicas derivadas del proceso de trabajo en sus nuevas formas, puede tener sobre la salud de los trabajadores, toda vez que en el aspecto práctico ya se conjugan las manifestaciones de tales conductas perjudiciales para el trabajador en sí, y el resultado del ente institucional.

Sobre las especificidades del tema, en la arena jurídica nacional han sido pocos los autores que han tratado la problemática desde otro enfoque médico-psicológico, particularmente en el espacio de investigación de donde se pretendió el acercamiento a las manifestaciones para dejar por especificadas las bases jurídicas de prevención en tal sentido.

El objetivo de la presente investigación estriba en diagnosticar el carácter preventivo-excluyente que respecto a la manifestación del acoso laboral, puede inferirse de las normas laborales en el ordenamiento jurídico nacional.

En el pleno desarrollo de las relaciones jurídico laborales institucionalizadas existe consenso respecto a que las relaciones de poder y de subordinación en determinadas situaciones y espacios laborales, han dado origen a ciertos abusos cometidos por el titular del poder en contra de su subordinado, pudiendo perfectamente hablarse de acoso o abuso en el campo de dirección,  en el cual, el de mayor rango somete a sus subordinados a conductas infrahumanas y a veces violatorias de su dignidad y lo que es mas grave de su propia subsistencia.

En la sociedad actual  el acoso en las relaciones laborales es el arma que utilizan determinados empleadores cuando por vías no convencionales, pretenden que uno o algunos de sus trabajadores renuncien a la prestación de su servicio, imponiéndole veladas o de manera abierta patrones de conducta laborales, actividades o actitudes incompatibles con la naturaleza de la labor que presta, no con los deberes y obligaciones a que están sometidos desde el punto de vista normativo laboral.

II. Hacia una conceptualización del “acoso” como categoría internacional del derecho laboral

El acoso es una forma de usurpación, o al menos una turbación, de la autonomía personal. En este contexto, la expresión "acoso" califica correctamente al instituto, teniendo en cuenta que las definiciones que se encuentran en el Diccionario de la Real Academia Española de "acosar" o "acoso" son propias del trato hacia los animales que aplicado a la persona importa un menoscabo a su condición. Así, "acoso" se define como "acosamiento a caballo en campo abierto, de una res vacuna, generalmente como preliminar de un derribo y tienta". Por su parte, la acción de "acosar" tiene las siguientes acepciones: "perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona; hacer correr al caballo; perseguir, fatigar, importunar a alguno con molestias o trabajos".[1]

Toda agresión supone una interacción entre individuos. Para que haya agresión se necesita en principio dos sujetos: un agresor y un agredido. Dependiendo de quien sea el agresor, se distinguen hasta cuatro tipos de acoso. Los actos de acoso pueden provenir de (o ser instigados desde) la jerarquía de la empresa, o bien el acosador puede ser uno o varios compañeros de trabajo de la víctima, actuando motu proprio. En el primer caso, se habla de acoso vertical descendente y en el segundo, de acoso horizontal. Cuando el hostigamiento es producto del complot entre la jerarquía y uno o más de los colegas del trabajador, se habla de acoso mixto. Aunque de modo menos frecuente que los anteriores, el acoso puede provenir también de uno o más subordinados y en tal caso se le llama acoso vertical ascendente.

Así, la noción de acoso en el trabajo surge para agrupar dos realidades perfectamente diferenciables. Si tradicionalmente el acoso en el trabajo se asociaba a conductas caracterizadas por intervenir sobre la libertad sexual e intimidad del sujeto afectado –lo que ha facilitado el concepto jurídico de acoso sexual en el trabajo- la irrupción de otras realidades como el denominado acoso moral ha acabado por ensanchar el concepto. No obstante, el acoso moral -o mobbing en su denominación más común- presenta perfiles característicos frente al acoso sexual que aconsejan en el análisis acometer un tratamiento diferenciado.

El Acoso o "Violencia Perversa" acude a la falsedad de la injuria psicológica para zanjar cualquier diferencia con la desvalorización y posterior exterminio del disidente, ignominia de una "civilización tecnificada" que ya no solo asesina, mata, enajena o mutila cuerpos, sino que asesina, mata, enajena y mutila mentes; método que destruye al diferente, a vista y paciencia del indiferente hundido en su abominable "espiral del silencio"; indolencia de quienes creyéndose a salvo del acoso" consienten desde su acción, omisión o condición de testigos mudos el acoso, a lo que, o a quien se declara como "inconveniente" para un sistema basado en denigrar psíquicamente lo no igual.

Para la clasificación del acoso,  no se toma como punto de partida el arma que se utiliza por el acosador, pues la mayoría de estudiosos en la materia solo se detienen a ver las consecuencias que produce en el trabajador acosado para darle nombre,  dígase psicológico o sexual. Es por ello que lo clasificamos en acoso laboral, psicológico o mobbing y sexual.

III. La relación jurídico-laboral en Cuba: Protección Constitucional y legislativo-ordinaria al ejercicio de los principios del derecho laboral socialista cubano

La Cátedra de Derecho Laboral cubano define la relación jurídica laboral, como el vínculo que se establece entre un trabajador  y la entidad laboral, según el cual una parte (el trabajador), se obliga, después que se incorpora al colectivo de trabajo correspondiente, a realizar determinado tipo de trabajo subordinándose al orden laboral interno de la entidad, en tanto que la otra parte (entidad laboral) está obligada a retribuirle su trabajo en correspondencia con su cantidad y calidad, a crearle condiciones de trabajo favorables para su salud y para lograr una alta productividad del trabajo; así como a interesarse por sus necesidades materiales y culturales[2].

Según Eulalia de la Caridad Viamontes Guilbeux, para definir la relación jurídica laboral debe tenerse en cuenta la esencia generalizadora de esta institución básica en medio del nuevo entorno económico del país, considerando como tal, aquella relación social que vincula jurídicamente dentro de la actividad de trabajo, ya sea de producción o de servicios, a un individuo que debe realizar una labor específica dentro de una estructura organizativa dada con arreglo a un orden interno impuesto por esta, con la administración de dicha estructura organizativa, la que debe retribuirle por la labor realizada y respetar sus derechos laborales[3].

Del análisis de estos conceptos, se explica la necesidad de crear un andamiaje legal capaz de proteger los sujetos que intervienen en la relación jurídica laboral, con el objetivo de  lograr un  ambiente favorable para su salud y al mismo tiempo elevar los resultados de la producción, ante la existencia de conductas que tiendan  a entorpecer el normal desarrollo de ésta.

Es necesario, en el preámbulo de un acercamiento a la manifestación de la categoría acoso en nuestro sistema, partir de los fundamentos constitucionales rectores  que deben ser cumplidos a cabalidad en la interpretación de la Constitución misma, las normas infraconstitucionales, en la actuación de todos los sujetos  dentro del espacio laboral.

La Constitución de la República plantea: “Cuba es un Estado socialista de trabajadores, independiente y soberano, organizado con todos y para el bien de todos, como república y democrática,  para el disfrute de la libertad política, la justicia so­cial, el bienestar individual y colectivo y la solidaridad humana”[4], y que “Todos los órganos del estado, sus dirigentes, funcionarios y empleados,  actúan dentro de los límites de sus respectivas competencias y tienen la obligación de observar estrictamente la legalidad socialista y velar por su respeto en la vida de toda la sociedad”[5]. 

Cuando se produzca la inobservancia o traspaso de los límites de esa legalidad implícita en la conducta a seguir como obligación impuesta por la norma constitucional, esta misma justifica que: “Toda persona que sufriere daño o perjuicio causado in­debidamente por funcionarios o agentes del Estado con motivo del ejercicio de las funciones propias de sus cargos, tiene derecho a reclamar y obtener la correspondiente reparación o indemnización en la forma que establece la ley”[6]. Los ciudadanos genéricamente tienen iguales derechos respecto al disfrute y ejercicio de derechos sociales: la Constitución dedica artículos a la regulación del derecho al trabajo en el Capítulo VII sobre los  “Derechos, Deberes y Garantías Fundamentales”, regulaciones que inician dicho Capítulo aseverándose que “El trabajo en la sociedad socialista es un derecho, un de­ber y un motivo de honor para cada ciudadano (…)”[7], por lo que el Código de Trabajo toma como principios aquellas normas preceptos.

La Constitución en aras de garantizar el ejercicio adecuado de los derechos fundamentales también previene que: “Todo ciudadano tiene derecho a dirigir quejas y peticio­nes a las autoridades y a recibir la atención o respuestas pertinentes y en plazo adecuado, conforme a la ley”[8].  Dispone además que se debe: “(…) acatar la disciplina del trabajo, respetar los derechos de los demás (…)”[9].

En nuestro ordenamiento jurídico de forma expresa la Ley No.49, Código de Trabajo,  indica que uno de los fundamentos del derecho laboral cubano es “(…) la supresión de la explotación del hombre por el hombre (…)”, ratificándose elementales principios rectores en esta rama del derecho en el artículo 3 cuando refiere que:  “b) todo ciudadano en condiciones de trabajar, sin distinción de raza, color, sexo, religión, opinión pública u origen nacional o social, tiene oportunidad de obtener un empleo con el cual pueda contribuir a los fines de la sociedad y a la satisfacción de sus necesidades”, así también en el inciso ch) las personas  tienen acceso, según sus méritos y capacidades, a los cargos y empleos y perciben igual salario por igual trabajo; así mismo en el I) preceptúa que “Todo trabajador tiene derecho a la protección, seguridad e  higiene del trabajo, mediante el mejoramiento sistemático de las condiciones de trabajo y en particular la adopción de medidas adecuadas para la prevención de accidentes y enfermedades profesionales”; muy acertada es la inclusión de lo que expresa el inciso l) “se proporciona a la mujer plazas compatibles  con sus condiciones físicas y fisiológicas que le posibiliten su incorporación al trabajo social, se le concede licencia retribuida por maternidad, antes y después del parto (…); en el inciso ll) regula un trato diferenciado al referir que: los adolescentes que se incorporan excepcionalmente se incorporan al trabajo, gozan de especial protección para su normal desarrollo físico y síquico y su adecuada formación cultural y profesional”[10].

Lo expuesto anteriormente encuentra su cimiento  en los fundamentos políticos y sociales de un estado de trabajadores, siendo este supuesto de los contenidos en la Constitución de la República en su Capítulo VI de “Igualdad”,  refiere que todos los ciudadanos gozan de iguales derechos y están sujetos a iguales deberes, se proscribe y sanciona la discriminación por motivos de raza, color de la piel, sexo, origen nacional, creencias religiosas y cualquier otra lesiva a la dignidad humana; y una vez que fijó este derecho consagra en la primera pleca del artículo 43  – el derecho para ascender a los cargos del Estado, de la Administración Pública, y en todos los servicios y procesos productivos.

No obstante pude aludirse, una legitimada protección a la integridad física del trabajador –teniendo este último como derecho inherente a la personalidad- que desdobla según la sistemática misma de los principios dentro del Código de Trabajo en el Capítulo VII sobre Protección e higiene del trabajo mediante “la administración de la entidad laboral está obligada a garantizar condiciones de trabajo seguras e higiénicas, a mejorarlas sistemáticamente, a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (…)”[11], así como  el derecho a la educación de todos los trabajadores.

El Código de Trabajo, no incluye en el sistema legislativo laboral cubano elementos novedosos respecto al tema, sino legitima como instrumento legislativo supremo en la esfera laboral lo ya expuesto por la Ley 13/77 “Sobre Protección e Higiene de Trabajo” al plantear en su artículo 7 “La higiene del trabajo tiene como objetivo prevenir las enfermedades profesionales y garantizar condiciones laborales higiénicas y saludables mediante el estudio, investigación y control de los aspectos higiénico-sanitarios del ambiente de trabajo y del comportamiento”[12].

Más adelante en el Capitulo III referente a las Funciones y Deberes de las Administraciones plantea,  que para hacer efectivo el cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 29 es responsabilidad del Director o Administrador de Empresa o Unidad Presupuestada, Presidente de Cooperativa o Jefe principal de las demás entidades económicas y sociales, garantizar; que se convenga, mediante los compromisos colectivos de trabajo, la ejecución de medidas de protección e higiene del trabajo[13]. Lo que obliga  incluir en cláusulas referentes a la protección e higiene de trabajo en  los convenios colectivos, las posibles conductas que afecten psíquica, moral y sexualmente al trabajador, mandato que ha sido ratificado por el Decreto Ley 229/2002 en su artículo 9 al señalar que: el convenio colectivo de trabajo contendrá (…), el programa de medidas de prevención de riesgos laborales (…)”[14].

En el Título IV de la Ley 13/77, se expone una Protección Especial referente al trabajo de la mujer, al plantear que sobre la base de la igualdad de derechos que actualmente tiene y de su alta misión social como madre, la mujer no será ocupada en aquellos trabajos que puedan resultarle especialmente perjudiciales, dadas sus particularidades físicas y fisiológicas; donde las administraciones deben crear y mantener condiciones adecuadas de trabajo y las instalaciones necesarias para la participación de la mujer en el proceso laboral[15]. Lo cual permite hacer frente a alguna  conducta que fuera constitutiva de discriminación de la trabajadora.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el Reglamento General Sobre Relaciones Laborales[16], refiere postulados  que van en pos de la prevención para la no existencia del acoso laboral en cuestiones de la política de empleo en su artículo 1 refiere “La política de empleo es parte de la política social y económica del Estado, ordenada para la incorporación al trabajo socialmente útil de las personas aptas y con disposición para ello, sin discriminación alguna; garantiza ingresos, seguridad y estabilidad laboral del trabajador ante los cambios estructurales o cíclicos; la capacitación y desarrollo permanente de la fuerza de trabajo y amplias formas de participación de los trabajadores y sus organizaciones en todos los niveles de toma de decisiones sobre dicha política. Esta política es de aplicación en todas las entidades radicadas en el país, con las excepciones reguladas en las disposiciones de rango superior y de las específicas sobre la materia dictadas al efecto”.

Más adelante en su artículo 2, donde invoca los principios que rigen la política de empleo encontramos en sus incisos  i) igualdad de oportunidades para obtener un empleo, sin discriminación de ningún tipo; y en el j) seguridad y salud en el trabajo.   Reflejando por su parte, que los derechos fundamentales gozan de una posición preeminente dentro de nuestro ordenamiento jurídico; llegando  incluso a sustraer explícitamente el núcleo de los derechos fundamentales, dígase no discriminación e igualad de oportunidad,  derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, que la Constitución de la República ha configurado como límite de la soberanía; e impone, además, a los órganos del Estado el deber de respetarlos y de promoverlos.

La administración  deber crear un ambiente apropiado a la hora de incorporar al colectivo laboral a un trabajador,  para garantizar una iniciación laboral adecuada, lo cual está recogido en el artículo 18 “(…) con independencia del tipo de contrato que suscriben, son objeto de recibimiento por parte de la administración en coordinación con la organización sindical y demás organizaciones del centro (…)”[17], lo que persigue evitar que el nuevo trabajador se sienta ajeno al colectivo laboral y fortalezca  en éste los valores compartidos del colectivo laboral. 

Se debe significar que al trabajador según este Reglamento, en el momento de ocupar cargos u ocupaciones para  cuyo desempeño se requiere el cumplimiento de norma de conducta de carácter general o específicas, así como en su caso, determinadas características personales, no pueden establecerse requisitos o exigencias discriminatorios por motivo de sexo, color de la piel, religión, opinión política, origen nacional o social y cualquier otro lesivo a la dignidad humana. Debe cumplirse con los procedimientos establecidos en esta materia, estando prohibido dar preferencia a alguna persona por razones de relaciones personales, familiares u otras[18].

Según este instrumento legal no solo basta que el trabajador posea una conducta personal acorde al cargo u ocupaciones a desempeñar, sino,  que exige un resultado del análisis integral de aspectos referidos a requisitos calificatorios y de otras exigencias descriptas en este Reglamento, para el ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia, promoción e incorporación a cursos, lo cual llaman Idoneidad Demostrada. La permanencia en el cargo u ocupación está condicionada a que se mantenga poseyendo los requisitos de Idoneidad Demostrada por el trabajador. Cuando un trabajador pierde la Idoneidad para la ocupación o cargo que desempeña puede,  ser incorporado al curso de capacitación y desarrollo que requiere; ser reubicado en otra plaza para la cual posee los requisitos exigidos; o  darle por terminada la relación laboral[19]. A diferencia de otras legislaciones ya analizadas en el capitulo que  precede,   nuestra legislación crea el mecanismo para que la administración no pueda acosar a los trabajadores, cuando a su juicio este no sea idóneo para desempeñar el cargo para el cual ha sido contratado; por el contrario,  crea alternativas para recuperar la Idoneidad o continúe la relación jurídica laboral y en última instancia cuando injustificadamente el trabajador no acepta, se da por terminada la relación laboral con el mismo.

El trabajador inconforme con la decisión tomada por la administración, de aplicarle el principio de Idoneidad Demostrada, al cambiar el estatus jurídico – laboral del trabajador, podrá reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base de su entidad como materia o decisión susceptible de recurribilidad en tanto clasifica lo lesionado como un derecho laboral.

Agotadas las gestiones de reubicación en estos casos, sin lograr alguna de las alternativas de estudio o reubicación señaladas, la dirección de la entidad, en coordinación con la organización sindical correspondiente, aplica al trabajador el tratamiento laboral y salarial previsto en este Reglamento para los trabajadores disponibles, el trabajador podrá reclamar al Órgano de Justicia Laboral de Base,  el que se pronuncia sobre el fondo del asunto cuando corresponda, de conformidad con el procedimiento establecido en el Decreto Ley No. 176 de 15 de agosto de 1997 y en su legislación complementaria.

Otras de las causas que pueden propiciar el desenvolvimiento de relaciones de acoso por parte de los directivos se encuentran en el momento de terminación de las relación laboral, las cuales están dadas por las posibilidades que le brinda a la administración, el artículo 56 del propio reglamento, al expresar: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa de la administración por las causas siguientes: a) ineptitud del trabajador para realizar un trabajo, debidamente demostrada; y el inciso b) falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato; todo esto en correspondencia con lo que preceptúa nuestro código de trabajo. El mismo cuerpo legal en su artículo 63 establece: El contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra que excede de seis meses, termina por iniciativa de la administración, antes de concluir el término pactado, por las causas siguientes: inciso a), pérdida de la idoneidad demostrada del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo como consecuencia de no haber mantenido los requisitos de aptitud, el incumplimiento de normas de conducta general o específica o, en su caso, de determinadas características personales, cuando así lo establece la ley.

En el capítulo X  el documento legal rector de la política de empleo, establece la evaluación  del desempeño de los trabajadores, para que sirva de medición de su actividad laboral, durante un período de  tiempo, lográndose identificar los problemas del personal evaluado; para decidir sobre su permanencia, promoción y envío de  los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo; ante el resultado de esa evaluación el propio legislador plantea en el artículo 112: El trabajador tiene derecho de discutir la evaluación con su jefe y manifestar sus opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabe recurso de apelación. En su segundo párrafo indica, el trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.

La entidad debe crear un conjunto de acciones dirigidas a mejorar la competencia, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo, y para ello en su artículo 114, enuncia entre otros, los siguientes principios fundamentales en que se basa la capacitación y desarrollo:

d) requiere de un ambiente propicio para el aprendizaje, es decir, una organización del trabajo basada en funciones amplias y enriquecidas, así como una participación efectiva de los implicados, jefes y trabajadores;

h) debe basarse en la determinación de las necesidades de aprendizaje para garantizar la integración del trabajador a la entidad, su adaptación al puesto, la actualización de sus competencias y su continuo desarrollo.

El régimen de aplicación de las medidas disciplinarias, es el arma que se utiliza para fortalecer la disciplina laboral, la resolución en análisis en su artículo 122 expone que “Las administraciones de las entidades laborales están facultadas para aplicar medidas disciplinarias adecuadas, a aquellos trabajadores que violan el orden laboral establecido. Dichas medidas deben estar basadas en los principios, normas y procedimientos establecidos en la legislación vigente. Carece de validez el apartado o artículo de Reglamento Disciplinario, donde aparece, como única medida aplicable, la separación definitiva de la entidad, o en su caso del sector o actividad, ante hechos de cualquier gravedad. Las acciones basadas en tales preceptos son nulas.”

Según el artículo 123: “El objetivo primordial de las medidas disciplinarias, es contribuir a la educación laboral de los trabajadores que han incurrido en infracciones, siempre que sea factible y conveniente, en su propio colectivo, cuya responsabilidad fundamental consiste en la labor de seguimiento sistemático de la administración y la organización sindical, estimulándolos a que subsanen el error cometido. Salvo los casos de trabajadores reincidentes, o que sin ser reincidentes hayan cometido una indisciplina de las que atentan contra los bienes de la entidad o de terceros, que deben ser reeducados en otra dependencia de la entidad u organismo, compete a la administración y a la organización sindical, estimular que el trabajador subsane el error cometido en la propia entidad”.

En nuestro sistema de derecho laboral, se aplica el principio procedimental de que a circunstancias similares o iguales, no siempre debe dársele igual tratamiento, pues se deben tener en cuenta las circunstancias fácticas que concurran tanto en el infractor de la norma o el hecho en análisis, es por ello  que el artículo 124 del Reglamento enuncia: En los procesos disciplinarios, aún en los casos en que están involucrados varios trabajadores de diferentes categorías ocupacionales, el análisis debe ser integral e individualizado, aplicando medidas disciplinarias proporcionales a las responsabilidades de cada cual en los hechos.

Más adelante esta norma en su artículo 125 obliga a la administración que: En las violaciones de la disciplina en que así corresponda, las administraciones, al adecuar la medida disciplinaria, sin disminuir la exigencia, realizan un análisis integral de cada caso en consulta con la organización sindical, para posibilitar que el trabajador que incurrió en la violación cumpla la medida disciplinaria en la entidad, realizando un trabajo con características diferentes al que desarrollaba, de forma tal que su propio colectivo laboral contribuya a su necesaria rehabilitación.

Todo lo anterior ha sido un acierto del legislador, partiendo de su objetivo de regulación. No obstante las administraciones en la mayoría de los casos, insisten en aplicar medidas disciplinarias que no se avienen con el hecho en cuestión, ni con las condiciones personales del infractor, donde solo se crean antecedentes, convirtiendo en reincidente al trabajador,  dando  la posibilidad de una futura terminación de la relación jurídica laboral, aún  existiendo recursos apelativos ante la medida impuesta, sin percatarse que pone  en peligro la productividad o prestación de los servicios, con el inconveniente de que si prospera su reclamación lleva consigo todo un proceso indemnizatorio.

Otro aspecto de la vida laboral donde hay un posible instrumento de acoso, en manos de la administración, es precisamente a la hora de declarar la interrupción o disponibilidad  en el trabajo,  es por ello que nuestro legislador plantea que “ La administración, previa consulta con la organización sindical y teniendo en cuenta la recomendación del Comité de Ingreso, determina quienes son los trabajadores afectados por la interrupción y consecuentemente quienes son los trabajadores que permanecen laborando en el centro de trabajo y a quienes hay que reubicar temporalmente, incorporarlos al estudio o a una labor socialmente útil en el territorio y en los casos de interrupción laboral la administración está obligada a la reubicación temporal, dentro o fuera de la entidad, de los trabajadores afectados a su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo o a labores socialmente útiles en el territorio[20]”.

 Existen excepciones donde la administración no puede notificar al trabajador la decisión de declararlo disponible durante:

a) el período en que está incapacitado temporalmente por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo; b) el cumplimiento de misiones internacionalistas, movilizaciones militares u otras de interés económico y social; c) el disfrute de las vacaciones anuales pagadas; d) el período en que está cumpliendo el Servicio Militar Activo; e) el disfrute por la trabajadora o en su caso, del trabajador, de los períodos de licencia de maternidad, retribuida o no y de la prestación social; f) la incorporación a la micro brigada u otra obra social; o g) al disfrute de otras licencias legalmente concedidas[21].

Cuando el trabajador se reincorpora al trabajo, la notificación la efectúa la administración de su centro de origen, en caso de extinción, la que se subrogó en su lugar y se le aplica el tratamiento laboral y salarial regulado en el presente Reglamento.

La Resolución No. 39/2007 sobre las “Bases Generales de la seguridad y Salud en el Trabajo, en su artículo 1, perteneciente a las disposiciones generales que: la Protección, Seguridad e Higiene del Trabajo, en lo adelante, Seguridad y Salud en el Trabajo, tiene el objetivo de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, busca alcanzar el bienestar físico, psíquico y social de los mismos (…)[22], donde se hace una protección al trabajador ante los posibles riesgos que afecten su estado psíquico, con la desventaja que lo enuncia pero no desarrolla sus preceptos; con independencia de lo expuesto en el artículo 4 referente a los principios generales: “ la prevención de los incidentes, (…) y enfermedades profesionales y otros daños a la salud en el ámbito laboral”[23].

Todo lo anterior nos presenta una legislación que protege y estimula la existencia de una relación jurídica laboral en Cuba. A pesar de que la categoría acoso no se enuncia en las normas laborales; cuando se hace un exhaustivo análisis de las mismas se observa que ante la existencia de conductas que sean contentivas de acoso, existen mecanismos que pueden utilizar los trabajadores para enfrentar estas acciones.

IV. El acoso laboral: manifestaciones en el sector estatal-institucional y solución de conflictos.

Para comprobar los resultados de la investigación, se realizó encuestas a 50 trabajadores, para un 100% del total de la muestra que laboran en 10 entidades del sector empresarial, de un total de 21 entidades, que reciben asesoramiento legal por la consultoría jurídica especializada del sector empresarial, en  el Municipio Guisa, Granma.

La muestra fue seleccionada a través del muestreo no probabilístico, muestra espontánea. La que quedó integrada por 35 mujeres y 15 hombres, que representan el 70 % y  30 % de los encuestados respectivamente,  cuyas edades oscilan entre los diecisiete y sesenta años, (edad laborable en Cuba). Para la recogida de información se utilizó una  encuesta semiestructurada.

El 96% de la muestra ha sido víctima de acoso en sus diferentes modalidades.

En los encuestados un 83% ha sido víctima del acoso laboral o mobbing, sus principales manifestaciones se encontraron en actos que aisladamente pudieran parecer insignificantes o irrelevantes, pero cuyo encadenamiento en el tiempo y persistencia van minando la resistencia psíquica del trabajador hasta conseguir destruir su autoestima y dañar la relación jurídica laboral.

En la mayoría de las situaciones encontradas, la acción de acosar sicológicamente proviene de los directivos, en muchas ocasiones las víctimas no lo identifican como un acoso, pues solo asocian la terminología acoso, al sexual; siendo las conductas más relevantes y reiteradas, el constante bloqueo de iniciativas de interacción generando aislamiento en el trabajador; obstaculización del trabajo; difusión de rumores en el centro de trabajo contra el mismo, con la intención bien marcada de perjudicar la imagen de éste frente a los demás, juzgando de manera ofensiva su desempeño; promover el complot contra la persona del trabajador, encargando trabajos imposibles de cumplir; exclusión de los principales eventos de la entidad; e inmiscuir al trabajador en faltas de diligencias para los responsables cuidar su imagen.

La mayoría de los encuestados continúan laborando en el propio puesto de trabajo, tratando de aceptar la forma de dirigir de su superior, con la idea de no predisponerse, para no hacer más difícil la situación y lo justifican, planteando que es un problema de carácter, sin percibir, que son utilizados como marionetas para satisfacer en la mayoría de los casos, más que los intereses de la entidad, caprichos de la dirección. Frente a la interrogante, ¿por qué no luchan o establecen un proceso ante el órgano correspondiente, para evitar el mismo? Las víctimas manifiestan que desconocen si existe tal vía.

El acoso sexual laboral se manifiesta en un 44 %, siendo todas las víctimas mujeres,  este dato pudiera apuntar a lo proclive que es el sexo femenino para ser víctima de violencia y  carencia de poder social que les ha trasmitido las costumbres sexistas por las que aún transita la sociedad cubana.

Un resultado interesante es que el 74.2% de los victimarios son personas con mayor jerarquía que la víctima y un 25.8% compañeros de trabajo, lo que denota la existencia de un acoso vertical descendente y horizontal, abuso de poder por el género y por el cargo, colocando a las mujeres en una situación de inseguridad al ser en su centro laboral un objeto sexual y no un trabajador más. Lo que denota que en los centros de trabajo de estas mujeres existe un ambiente de trabajo poco favorable para el desempeño de sus funciones.

Constatamos que el acoso sexual implica situaciones que resultan desagradables para las mujeres que lo reciben, no solo éste se compone de insinuaciones a tener sexo, las encuestadas manifiestan que en muchas ocasiones son víctimas de rozamientos, guiños, piropos obscenos, tocaduras, provocando en la mayoría de los   casos malestar, ira y fundamentalmente reacciones de miedo, lo que lleva a comprender en la práctica, cuales son las consecuencias que para la víctima tienen este tipo de situaciones.

Resulta curioso que un 93% de la muestra (32 mujeres) no tienen conocimiento de haber sido víctima de acoso sexual. Ocurre que su conceptualización es poco precisa, e incluso en algunos casos las personas desconocen su contenido.

No existe crítica con respecto a esta situación por parte de ellas mismas, planteando que éstas las enfrentan mayormente las mujeres, lo que hace enfatizar en la necesidad de aumentar el caudal de conocimientos con respecto a situaciones de violencia, para que no sean vividas por la mujer como algo normal, natural, que tiene que ser así porque siempre les han sucedido a las mujeres.

A partir de los resultados se pudo constatar que existen manifestaciones de acoso laboral en las entidades del Municipio Guisa, Granma, con gran frecuencia y varios niveles de intensidad, e incluso se detectaron víctimas que han vivido situaciones de acoso en los tres niveles (leve, moderado y grave).

Como se citó en nuestra legislación no se enuncia el acoso como categoría del Derecho Laboral, no obstante, lo anterior indica que si existen conductas constitutivas de éste, ante el acoso sexual laboral, tenemos como norma  supletoria al Código Penal en su sección  quinta, artículo 303 inciso a) y b). Se sanciona con privación de libertad de tres meses a un año o multa de cien a trescientas cuotas al que, a) acose a otro con requerimientos sexuales; b) ofenda el pudor o las buenas costumbres con exhibiciones o actos obscenos; este artículo subsume una figura  de acoso, donde hace una protección, no de las relaciones laborales, sino de forma general protege, el normal desarrollo de la relaciones sexuales en la sociedad, lo cual denota, que si se utiliza esta vía para enfrentar el acoso sexual en el trabajo, no se cumpliría con la mínima intervención del derecho penal, como derecho de última ratio.

En otro orden el Derecho Penal, siguiendo la teoría de la ficción de los bienes jurídicos tutelados ha asumido la protección de las víctimas dentro de la esfera administrativa, en tanto restringe el poder de actuación  de dirigentes y funcionarios vinculados a la misma. El Título II, de la Ley 62 “Código Penal” bajo la denominación de delitos contra la Administración y la Jurisdicción en su sección III, artículo 133 que indica que el abuso de autoridad establece sanción de privación de libertad de uno a tres años o multa de 300 a 1000 cuotas, siempre que el hecho no constituya un delito de mayor entidad, para el funcionario público que con el propósito de perjudicar a una persona u obtener un beneficio ilícito, ejerza las funciones inherentes a su cargo de modo manifiestamente contrario a las leyes, o se exceda arbitrariamente de los límites legales de su competencia.

También en el Título X referido a Delitos Contra los Derechos Laborales, en el artículo 296. 1. plantea que: “El responsable directo de la aplicación o ejecución de las medidas referentes a la protección e higiene del trabajo que, a consecuencia de infringir, dentro del ámbito de su competencia, las disposiciones establecidas al respecto, dé lugar a que se produzca la muerte de un algún trabajador, incurre en sanción de privación de libertad de dos a cinco años”, así en su numeral segundo se dispone que “Si, como consecuencia de la infracción a que se refiere el apartado anterior, se producen lesiones graves o graves perjuicios para la salud a algún trabajador, la sanción es de privación de libertad de seis meses a dos años o multa de doscientas a quinientas cuotas”, también ocurre para el encargado de que se incumplan dichas normas y no las organice de forma adecuada.

Con fecha 28-3-84, el Consejo de Estado emitió un Acuerdo mediante el cual se impartieron instrucciones a la Fiscalía General de la República y a los Tribunales a través del Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular relativas al ejercicio de sus respectivas facultades en la tramitación de presuntos delitos por incumplimiento de las normas de protección e higiene del trabajo, a los efectos de que se agoten las diligencias y acciones de instrucción que se requieran para el encausamiento de la persona a quien corresponda realmente exigirle responsabilidad por haber propiciado el resultado y al mismo tiempo se evite llevar como acusados al juicio oral a supuestos infractores de disposiciones cuyo cumplimiento no sea directa y específicamente del ámbito de su competencia. Acuerdo No. 276/91 del Consejo de Gobierno del TSP indica medidas a cumplir cuando se juzguen delitos derivados del incumplimiento de normas de protección e higiene del trabajo.

En el Capítulo II de esta propia sección hace referencia a la Imposición Indebida de Medidas Disciplinarias en su Artículo 297.1 al estipular que “El que sin estar legítimamente autorizado o estándolo, imponga a los trabajadores ilegalmente medidas disciplinarias, incurre en sanción de privación de libertad de tres meses a un año o multa de cien a trescientas cuotas, respecto al numeral dos se consigna “Cuando la medida disciplinaria ilegal se imponga por enemistad, venganza u otro fin malicioso, la sanción es de privación de libertad de seis meses a dos años o multa de doscientas a quinientas cuotas”.

Ante cualquier conducta que pueda ser constitutiva de las variantes del acoso laboral o mobbing, se puede interponer demanda en la vía civil por violación de los derechos inherentes a la personalidad, de los referidos en el artículo 38 del Código Civil Cubano –básicamente integridad física, honor, moral- donde por la naturaleza de los hechos la actividad probatoria es sumamente difícil, sin embargo, existen como precedente judicial Sentencias del Tribunal Provincial Popular de Ciudad de la Habana que versan en torno a la solución de conflictos de tal índole, no en el sentido de proteger o solucionar el acoso laboral pero si el derecho a la  moral y la integridad psíquica de la persona; por otra parte, en el ámbito laboral se implementa  a través del Decreto 176/97 la posibilidad del trabajador establecer reclamación que (…), con motivo de la imposición de medidas disciplinarias o el reconocimiento, concesión y reclamación de las obligaciones y de los derechos emanados de la legislación laboral –entiéndase el conjunto de derechos que las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo preceptúan y que obligatoriamente debe cumplir la administración- se susciten entre los trabajadores, o entre éstos y las administraciones de las entidades laborales (…), siendo competentes para conocer y resolver estos conflictos, los  Órganos de Justicia Laboral de Base; y Tribunales Populares[24]. Estos últimos también competentes para conocer y resolver las inconformidades suscitadas por los fallos del órgano de paritario de primera instancia y los correspondientes a los procesos de revisión en la Sala de lo Civil, Administrativo y Laboral del Tribunal Supremo Popular.

CONCLUSIONES

PRIMERA: En Cuba las normas jurídicas laborales no vinculan de forma directa la terminología internacional respecto al “Acoso Laboral” con tal denominación e inserción dentro de su legislación como categoría, en tanto nuestro país es un estado de trabajadores y para ellos se ejercita el derecho fundamental del trabajo dentro de las entidades del sector estatal.

SEGUNDA: En el ordenamiento jurídico cubano existe una consecuente protección legislativa en pos de la no proliferación de conductas que puedan consistir en acoso laboral, cuya extensión abarca desde la constitución misma hasta la legislación laboral ordinaria  de aplicación especial.

TERCERA: En la arena jurídica internacional muchas legislaciones regulan la protección contra el acoso laboral desde la norma de protección e higiene del trabajo, así en Cuba la norma vigente en tal materia indican la necesidad de una protección psíquica del trabajador sin el desarrollo de tal precepto.

CUARTO: Los trabajadores objetos de conductas de acoso desde un plano material no conocen los posibles mecanismos jurídicos de reclamación en vía administrativa judicial contra aquellos.

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2. Ley 49 “Código de Trabajo” de 28 de diciembre de 1984

3. Ley 13 “Sobre Protección e Higiene del Trabajo” de 28 de diciembre de 1977

4.      Ley 59 Código Civil, de 16 de julio de  1986

5.      Ley 62 Código Penal, de 29 de diciembre  de 1987, modificado por la Ley 87 de marzo de 1999.

6.      Código de Trabajo Chileno

7.      Ley del Estatuto de los Trabajadores, en España, modificadas en el año 2003.

8.      Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en España, modificada en el año 2003

9.      Ley 16.744 en Chile, sobre Seguro Social Contra Riesgos de Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales

10.   Ley 1010 de Colombia, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. del 17 de febrero del 2006

11.  Decreto Ley No. 176, Sobre el Sistema de Justicia Laboral,  de 15 de agosto de 1997

12.  Decreto Ley No. 229 “Sobre Convenio Colectivo de Trabajo” de 1 de abril de 2002

13.  Resolución No. 8 “Reglamento General Sobre las Relaciones Laborales”,  Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Gaceta Oficial Extraordinaria de la República de Cuba No. 14, 31 de mayo de 2005

14.  Resolución No. 39 “Bases Generales de la Seguridad y Salud en el Trabajo de 29 de junio de 2007, Gaceta Oficial de la República de Cuba, Edición Ordinaria No. 54, 20 de agosto de 2007

15.  Recomendación Comunitaria del 27 de noviembre de 1991 relativa a  la protección de la integridad de la mujer y del hombre en el trabajo, define el acoso sexual

16.  Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)”, Comunicación de la Comisión de 11-03-2002, COM (2002) 118 final

17.  Organización Panamericana de la Salud. Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo. Serie Protección de la Salud de los Trabajadores No. 4. Washington: OPS; 2004

18.   Definición adoptada por: The adoption Equal Employment Opportunity Comission en EE.UU. en 1980

* E-mail: jrondonv@udg.co.cu